员工连排不同,是独立的,毕竟是小主管,没有个人办公室,个人独立桌这点待遇还是有的。
他旁边空间宽裕,王汉涵就把笔记本放桌上,提笔等着张天流提出问题。
样子看起来,就跟家庭教师辅导小学生功课似的,把办公室其余人看的一脸懵逼。
他们还是无法习惯这种场景。
“先说个人,绩效考核不是这么简单的,每种工种都有它独立的绩效方式,总不能咱们行政跟销售比业务吧,这个不是一个人能决定的,需要各部门经理与主管商定,最好能收集员工的建议,合不合理,采不采纳,以后再说,总之一点,公司不是一个人的,既然是个集体,就要给予集体建议的平台,现在的绩效方式,给我的感觉就是,老板说干就完了,你管它有没有理由,嗯,很……”
张天流顿了顿,笑道:“具有时代意义的风格,却不适合现在,再就是团队绩效,虽然充分运用了新带老的方式,却没有考虑很实际的问题,老人凭什么听你个新人叨叨?他们有他们自己的行事风格,一个毛孩子跑过来指手画脚,算老几啊?”
王汉涵无语。
全办公室竖起耳朵的人也无语。
这不就是眼下情况么!
你个新来的,从头到尾一直都对在集团做了十年的王经理指手画脚,还有脸说!
张天流可不管大家什么心情,继续道:“我的建议是,团队绩效与新带老分开,新带老以一种活动的方式推进,活动方案再议,团队绩效的奖金分配问题很大,这就是一个固定的蛋糕,分完就没了,表面上合理,毕竟咱们是公司,要盈利,实际呢,还是不合理,起不到盈利作用反而是反作用,因为固定的奖金分配,势必激起竞争,有了团队竞争关系,或许开始有成效,但随着时间推移,就跟我们上学分班一样,好的在好班,坏的在坏班,该拖累的还是拖累,解决方案也简单,换班,就跟足球篮球的联赛一样,将班视为分公司,分公司即是俱乐部,通过交易选手的方式安排合适人选补强,考虑到市场和项目因素,适当的提拔与降职,不用在乎不必要的情绪,有情绪,让他拿成绩说话……”
说道最后,张天流补充道:“建议不用当真,照我的方式未必符合公司实情,我只是提出我所看到的问题,与我角度的解决方案。”
王汉涵写了满满三页纸,终于大松一口气!
他觉得能交差了,虽然还会被骂,但至少不会只有一个叉那么恐怖!
然而他想多了,当他把打叉的计划书呈上去,并附上笔记本时,严向礼的办公室是出奇的安静!
暴风雨的前奏?
王汉涵偷偷抬眼,看到严向礼翻看他笔记本的表情,认真,专注,还有一点欣赏和思索。
补强,看似很难行得通,实则一直以来
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